La futura aplicació a Espanya de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva marcarà un abans i un després en la manera com les empreses gestionen, comuniquen i justifiquen els salaris. No es tracta només d’una nova obligació formal, sinó d’un canvi profund de cultura retributiva, orientat a garantir la igualtat salarial entre dones i homes mitjançant normes de transparència i control molt més exigents.

La norma parteix d’una idea clara: l’opacitat salarial afavoreix la desigualtat. Per això, introdueix drets individuals d’informació, noves obligacions empresarials i un règim sancionador rellevant. La data límit d’entrada en vigor és el 7 de juny de 2026.

Principals obligacions per a les empreses

1. Transparència retributiva prèvia a l’ocupació: canvis en selecció i contractació

Un dels impactes més visibles serà en els processos de selecció, que hauran de seguir aquestes pautes:

• En les descripcions dels llocs de treball s’haurà de mostrar el salari o, com a mínim, el rang salarial del lloc.

• Els anuncis de les vacants i les denominacions dels llocs han de ser neutres respecte al gènere.

• Durant el procés de selecció, les empreses no podran preguntar als candidats sobre el seu historial salarial en relacions laborals actuals o anteriors.

Aquestes mesures busquen equilibrar la posició negociadora i permetre decisions professionals més informades.

2. Nous drets de les persones treballadores

La plantilla tindrà un dret reforçat d’accés a la informació retributiva. Les persones treballadores podran sol·licitar la següent informació salarial:

• Nivells retributius: els nivells retributius mitjans de l’empresa desglossats per sexe i dels empleats que ocupin un lloc de igual valor al que ocupa qui ho sol·licita.

• Criteris retributius: els criteris utilitzats per decidir la retribució dels empleats i la seva progressió professional.

A més, pràcticament desapareixeran les clàusules de confidencialitat salarial que impedeixen compartir informació entre treballadors.

3. Registre i anàlisi de la bretxa salarial

Les empreses hauran de comptar amb informació retributiva clara i estructurada que permeti detectar desigualtats.

Si es detecta una bretxa superior al 5 % sense causa objectiva, serà obligatòria una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal dels treballadors, que inclogui:

• Revisió de sistemes de classificació professional

• Anàlisi de categories i llocs de igual valor

• Identificació de les causes de les diferències

• Pla d’acció corrector

4. Obligació d’informació sobre la bretxa retributiva i calendari d’aplicació segons mida de l’empresa

Calendari segons mida:

• Empreses amb més de 250 treballadors: fins al 7 de juny de 2027

• Empreses entre 150 i 249 treballadors: fins al 7 de juny de 2028

• Empreses entre 100 i 149 treballadors: fins al 7 de juny de 2031

• Empreses amb menys de 100 treballadors: sense obligació de reporting periòdic, però sí d’assegurar transparència en selecció i drets individuals d’informació

Obligacions d’informació periòdica segons mida:

• Empreses amb més de 250 treballadors: anualment

• Empreses entre 100 i 249 treballadors: cada tres anys

• Empreses amb menys de 100 treballadors: no estan obligades a elaborar informes periòdics, però sí han de garantir els drets individuals d’accés a la informació salarial.

5. No n’hi ha prou amb tenir bandes salarials

Moltes empreses ja treballen amb rangs salarials, però això no garanteix per si sol el compliment.

Serà imprescindible:

• Valorar correctament els llocs de treball de igual valor

• Definir criteris objectius de progressió i promoció

• Assegurar que les diferències salarials dins una mateixa banda estiguin justificades

6. Règim sancionador: multes i conseqüències per incompliment

L’incompliment de la normativa de transparència salarial comporta un sistema sancionador progressiu que pot afectar significativament les finances de l’empresa.

• Les multes poden anar des de 626 € fins a 225.018 €, segons la gravetat de la infracció. Les sancions més elevades s’aplicaran en casos de discriminació salarial deliberada o reiterada.

• A més de les multes, les empreses hauran d’indemnitzar els treballadors que hagin patit discriminació salarial per raó de gènere, incloent possibles endarreriments salarials i compensacions per altres perjudicis econòmics derivats.

• Les empreses que no compleixin la normativa poden perdre subvencions, ajuts públics o bonificacions, així com veure suspesa la seva participació en procediments de contractació pública.

Un aspecte clau de la directiva és la inversió de la càrrega de la prova: ara no correspon al treballador demostrar la discriminació salarial, sinó que és l’empresa qui ha d’acreditar que les diferències retributives responen a criteris objectius i neutres respecte al gènere.

Què haurien de fer ja les empreses?

Abans de l’entrada en vigor de la nova llei, és recomanable:

• Realitzar una auditoria retributiva interna

• Revisar la valoració de llocs i classificació professional

• Definir bandes salarials coherents i justificades

• Documentar els criteris de fixació i revisió salarial

• Adaptar ofertes d’ocupació i protocols de selecció

• Formar RRHH i mandos intermedis

• Preparar una estratègia de comunicació interna

Des del departament laboral de Bové Montero, podem ajudar les empreses a complir amb la nova normativa i reduir riscos legals.