El pasado jueves 18 de mayo, la agencia de comunicación y marketing LF Channel celebró su 25+2 aniversario. Más de 85 personas se dieron cita en la Fábrica Moritz de Barcelona, cuyas grandes columnas industriales se iluminaron de “rojo LF”.

Durante el evento, Imma Folch, fundadora y CEO de LF Channel, hizo un repaso de la trayectoria de la compañía, desde los inicios hasta hoy en día. Un ameno discurso en el que contó datos curiosos sobre LF Channel, cómo ha evolucionado la empresa, su razón de ser y cómo ha llegado hasta aquí. Fue muy emocionante visualizar y entender a través de sus palabras cómo LF Channel ha sabido adaptarse a los tiempos y a las necesidades de las empresas clientes.

Imma Folch aprovechó el aniversario para presentar la nueva línea de negocio de la empresa: DEI Channel, la consultora de que acompaña a las empresas a ser el motor del cambio hacia una sociedad más inclusiva y sostenible.

La celebración continuó con una interesante conversación entre Celia Díaz y Miquel Missé, sociólogo y consultor independiente en el ámbito de las políticas públicas por la diversidad sexual y de género. Una entrevista centrada en la importancia que la diversidad aporta a la empresa en materia de retención de talento, en la creación de equipos creativos e innovación y analizando por qué es necesario reflexionar sobre la diversidad y la inclusión desde una perspectiva empresarial.

Fue un verdadero placer participar en este encuentro cara a cara con tantas personas que han formado parte o colaborado con LF Channel durante toda su historia.

¡Por muchos años más!

How we think about work is undergoing a period of rapid transformation. The labour landscape is radically different from how it used to be fifty, twenty or even just five years ago. Freelance success stories are encouraging an increasing number of people to say goodbye to permanent contracts and opt to go independent. In light of these developments, many professionals are asking themselves, “How do I start freelancing?” 

In the current climate, there is no need to wait. Previously, you might have been advised to work a certain number of years in a fixed contract before setting out as an independent professional, in order to acquire a network of contacts. But now the gateway to entry is open to people at all levels. If you have an entrepreneurial mindset and are motivated by a desire to explore your industry to the fullest degree possible, then freelancing is likely a good fit for you.

What should you consider before starting freelancing?

Check out our latest article to get the tips: https://blog.outvise.com/insights-on-how-to-start-freelancing 

Do you feel like managing creative projects but don’t know where to start? It’s very difficult… There are many things to consider: planning and executing the project; managing communication with all the parties involved; improving time management; controlling negotiation skills…

In SHIFTA’s Short Course in Project Management in the Creative Industries, we want to help you with all of this, so we’ll give you the keys you need to be more productive and manage your projects flawlessly.

If you want to retain your customers and attract new ones, let’s do it. We’ll learn how to build strong business relationships, spot opportunities, and tackle any creative challenges that come your way.

The moment is now! Our 5-week online course starts on June 12.

Contact us NOW at hola@weareshifta.com to obtain more information and save your place.

Pese a ser una marca de nueva creación (se lanzó hace apenas un año y medio), RODA Cosmetics es finalista en los DIGITAL BEAUTY AWARDS como mejor marca startup en España.

Los ganadores se conocerán en una exclusiva gala que tendrá lugar en la Casa Milà (La Pedrera) de Barcelona el próximo 6 de julio.

? El jurado ha hecho la selección entre las más de 400 empresas del sector para elegir a los finalistas.

Todavía estás a tiempo de pedir el KIT DIGITAL.

Subvención de 2.000 €, 6.000 € o 12.000 € para WEB o REDES SOCIALES.

Si necesitas actualizar (o tener) tu web o tus redes sociales, todavía estás a tiempo de pedir la subvención del KIT DIGITAL.

Nosotras podemos ayudarte.

Llámanos o escríbenos y te explicaremos un poco mejor en qué consiste y qué tienes que hacer.

680 790 789

welcome@linguisticanimals.com

Todo el mundo sabe lo que cuesta captar talento tech. Hay muchos factores que juegan su papel: el salario, la modalidad de trabajo, remoto, híbrido o presencial, la localización de donde busques el talento, porque estar abierto a remoto no quiere decir abierto a remoto en todo el mundo, los requisitos concretos que estás buscando, ya sean nice-to-have o must-have, los años de experiencia deseados, el tipo de proyecto y de empresa, la modalidad de contrato laboral que ofreces, los beneficios más allá del salario, la flexibilidad horaria, entre muchos y muchos otros. Sin duda, todo cuenta.

Ya hemos hablado más de una vez que una vacante que se tira al mercado sin haber pensado pormenorizadamente en todos estos factores es garantía de fracaso. No obstante, incluso habiendo pensado en cómo tu vacante debe ser y cómo la redactas, puede ser muy normal y lógico que tu vacante no esté alineada con el mercado al que te diriges, y simplemente no lo sepas en el momento de moverla, por muy claras que tengas las cosas y por muy buenos copys que hayas trabajado. Simplemente no encaja.

¿Y cuándo se que no encaja? El funcionamiento suele ser más o menos una variación de lo siguiente. En primer lugar, si lo haces bien, te tiras unos días pensando cómo debe ser la vacante, el candidato y el mensaje que quiero transmitir. Seguidamente, buscas cuáles son las plataformas donde tu vacante pueda moverse más eficazmente y llegar a más público. Quizá incluso combines algunas de ellas. “La diversificación es la clave”, piensas. Con toda la ilusión, la primera semana vas revisando de vez en cuando los candidatos que aplican. No hay muchos y, los que hay, encajan más bien poco. Primeras desilusiones pero “no pasa nada, solo es cuestión de tiempo.

Ahora llegamos a la segunda semana, e incluso más. Seguimos sin resultados en las diferentes plataformas. Pasamos al ataque buscando proactivamente candidatos para tu posición de Javascript developer. Ya seas tech recruiter o no, a veces toca ser proactivo en esta línea, y por ahí se dice que si lo haces bien, puedes conseguir muy buenos candidatos. Primero de todo, no contestan demasiados. Recuerdas que por ahí leíste también que hay que dar detalles, con lo que a media semana cambias la estrategia, das detalles y ves que te contestan más, pero no están interesados. Algunos dicen que es el salario, otros el tipo de empresa, otros la work modality y otros el stack. Incluso hay gente que ni deberías haber contactado pero por la información de su perfil no sabías que no quería trabajar más en Javascript y estaba buscando un cambio.

Han pasado dos semanas, e incluso más, y no has obtenido nada. Te pones a remeditar la vacante y le aplicas algunos cambios. “Quizá por el salario que pago, no debería pedir tantos años de experiencia”, “quizá por los requerimientos que pido, hay quien se autodescarta y no aplica, con lo que debería rebajarlos un poco”, “estoy seguro de que el híbrido no es interesante, ¿pero realmente me va a aportar muchos muchos candidatos más para que sea un diferencial?”, “¿quizá me equivoqué de plataformas?, entre otros. Todo “quizá, quizá, quizá”.

Si vas más o menos rápido, han pasado dos semanas. Si no vas rápido, puede que te haya pasado un mes y todo. La conclusión es la misma: no tienes el talento y no estás hoy más cerca de él que cuando empezaste. Lo único que sabes es que tu vacante parece no estar de acuerdo con el mercado.

Precisamente para solucionar esto nació nuestra feature gratuita, Opi the Coach, una funcionalidad que proporciona asesoramiento personalizado 100% automatizado para tu vacante, y en menos de cinco minutos. Opi proporciona a las empresas, entre otros, información detallada sobre la alineación de cada una de sus vacantes con las habilidades, requisitos y condiciones laborales de todos los profesionales para que puedan modificar sus posiciones en base a datos reales en minutos en lugar de descubrir desalineaciones después de varios días y entrevistas.

¿Por qué?

Porque para saber cómo modificar los must-have de tu vacante, debes saber concretamente qué requisitos no cumplen los profesionales que, por lo demás, encajarían con tu vacante.

Porque el salario medio real que pide el developer senior concreto que buscas no se descubre googleando “salario javascript”.

Porque debes saber de antemano qué requisitos tú no cumples como empresa entre los profesionales que encajan con tu vacante, para que puedas conocerlos y mejorar en ellos.

Porque hay que entender que las particularidades y deseos de un developer senior medio de Javascript pueden no ser las mismas que las del candidato medio concreto de +4 años de experiencia, en Barcelona, que sepa Javascript + X + Y, además de background en Z sector y disponibilidad para trabajar en híbrido, y este detalle las bases de datos no suelen darlo.

Porque si tu posición es híbrida, necesitas saber qué tan beneficioso cuantitativamente será buscar posiciones en remoto. Sí, abriendo a remoto se interesan más, seguro, ¿pero cuántos más? Así podrás darte cuenta del impacto de cambios como este.

Porque el impacto de ciertos beneficios laborales puede no ser solamente mayor en un developer junior que en un developer senior, o al revés, sino también en profesionales con abanicos de tecnologías distintas, pero debes saber ese impacto exactamente, sino de poco sirven las conjeturas cuando el tiempo apremia.

Porque es importante conocer las posibilidades que pueden existir de encontrar un candidato que cumpla todos los must-have y que tenga un nice-to-have determinado, para saber dónde posicionar tu baremo entre los que encajan con tus requisitos indispensables.

Porque no puedes esperar dos semanas para hacer un cambio en tu vacante, volver a empezar, esperar dos semanas, volver a empezar, y así sucesivamente hasta dar con la clave.

Por esto, y por muchas cosas más, en Opground existe Opi the Coach,.

Acceso al informe completo a través de este enlace.

Para la elaboración de este informe se han analizado los líderes de opinión del sector y las tendencias recientes en el debate, para terminar con una serie de recomendaciones para mejorar el posicionamiento y reputación del sector. 

Las tres claves principales

• Existe una brecha entre las conversaciones y perfiles más generalistas y las sectoriales. 
• El sector de la comunicación no genera su propia agenda ni provoca conversaciones o narrativas propias, sino que está supeditado a la agenda generalista.
• Los líderes de opinión de la comunicación están presentes en las comunidades del sector, pero su relevancia queda limitada al nicho.

Para revertir esta situación el sector necesita visibilidad, divulgación, impacto, pero también crear red, conectar con el resto de profesionales y entidades, colaborar para hacer lobby y realzar así sus propias narrativas. En definitiva: El sector de la comunicación no está utilizando sus propias herramientas para identificar y debatir narrativas clave.

Análisis de líderes de opinión y comunidades digitales

La conversación en torno al sector en los ecosistemas digitales se compone de cuatro grandes bloques, denominados comunidades o tribus digitales, agrupados por la asociación entre perfiles dentro del grupo y oposición con el resto de perfiles de la red. 

Dos de estas comunidades están muy centradas en comunicación, y se componen de perfiles del sector (medios, revistas, entidades y profesionales de la comunicación), tienen menor repercusión y presentan un contenido más especializado; las otras dos comunidades son de índole política y se encuentran opuestos en la red. 

Análisis agregado de tendencias

Las tendencias de mayor impacto son las más generalistas, aquellas que mencionan a personajes públicos, figuras políticas o marcas de renombre. En cambio, las tendencias sectoriales tienen menos relevancia, aunque con un sentimiento significativamente más positivo. 

Diagnóstico: recomendaciones para el sector

MARCO EXTERNO

Claves: visibilidad · difusión · impacto · divulgación

1. La relación del contenido del sector a temáticas de actualidad puede ser una oportunidad, siempre que sea equilibrada.  
2. Posicionar al sector en esos temas de actualidad, buscando aportar una visión experta pero con narrativas sectoriales en un tono accesible y divulgativo. 
3. En la búsqueda de impacto, seamos conscientes de que conectar con figuras públicas resulta efectivo, pero entraña el riesgo de desvirtuar la conversación.

MARCO INTERNO

Claves: conexión · red · corporativismo

1. No se están usando las redes sociales como un ágora de debate de temas del sector. Conviene hacer de estas un verdadero punto de encuentro para conversaciones especializadas entre profesionales, entidades, asociaciones y medios del sector.
2. En beneficio del sector, la clave no está en promocionar el contenido propio, sino en conectar narrativas de interés mutuo.

Como conclusión principal, destaca que el sector de la comunicación no está utilizando sus propias herramientas para identificar y debatir narrativas clave. La presencia de líderes del sector – como dircoms, portavoces de empresas o expertos – quedan relegadas a un segundo plano, restringidas dentro de las conversaciones sectoriales y no conectadas con el público general.

Desde principios del siglo XX, la #logística ha pasado de ser un proceso manual y fragmentado a convertirse en un sistema altamente eficiente y automatizado, con un papel destacado de la inteligencia artificial (#IA).

Desde Hedyla nos sumamos a dar visibilidad a cómo ha evolucionado la logística desde principios del siglo XX hasta la actualidad con el siguiente artículo: https://hedyla.com/la-evolucion-de-la-logistica/

#EvoluciónDeLaLogística #BlogHedyla

Dos posiciones innovadoras están cogiendo relevancia en los Departamentos de People.

Son: el/la Chief Well-Being Officer y el/la Human Resources Business Partner. 

Y, ¿qué hacen?

Pues la figura del/la Chief Well-Being Officer se centra en la creación de un entorno de trabajo saludable y equilibrado, impulsando el bienestar físico, mental y emocional de los empleados. En la World Happiness Academy (donde ya ofrecen su formación) le adjudican las cinco siguientes áreas:

Desde implementar programas innovadores hasta políticas de gestión del estrés y promoción de un estilo de vida saludable, el Chief Well-Being Officer impulsa la moral, el compromiso y la productividad, generando un entorno de trabajo positivo y propicio para el éxito a largo plazo de la compañía. Suena bien, ¿verdad?

El rol de Human Resources Business Partner (HRBP) es la figura intermediaria entre dirección y recursos humanos. Se dedica a alinear las iniciativas de recursos humanos con los objetivos organizacionales desde una perspectiva estratégica y global. ¿Entre sus funciones? Trasladar las necesidades de talento, planificar la fuerza laboral imprescindible en la compañía, el desarrollo del liderazgo empresarial o la mejora del desempeño en la organización.

Hablamos de dos roles distintos, pero no necesariamente ocupados por personas diferentes. La importancia radica en contemplar ambas funciones.

En Pitaya, con PeopleTop, tenemos más que comprobado que al priorizar el bienestar de los empleados y alinear estratégicamente las iniciativas de recursos humanos con los objetivos de la organización, se potencia un ambiente de trabajo saludable, una mayor retención de talento y un aumento de la productividad. (Y en consecuencia, se consiguen los objetivos, claro).

Un alineamiento estratégico con el área de People que enfrente los desafíos de la organización con un equipo cohesionado, actualizado y motivado para los retos que vendrán.

¿Momento de potenciar las personas y tener un equipo Top en la compañía?

– Verónica Ferrer Moregó, Partner & Directora de Estrategia en Pitaya.

¿Quieres desarrollar una idea de negocio y verla crecer en Silicon Valley? ¡Ésta es tu oportunidad!

Forma parte de grupos multidisciplinares para dar respuesta a algunos de los siguientes retos. Apúntate al que más te interese y nosotros te montamos el equipo:

• Identificar soluciones para el impulso de la Inteligencia Artificial en procesos inmobiliarios y en la actividad empresarial de InmoCaixa
• Desarrollo de nuevos modelos de negocio en el ámbito inmobiliario enfocados al público senior
• Propuestas de negocio disruptivas para desarrollar en Infinitum Resort
• Cómo abordar nuevas fórmulas de negocio en concepto de co-propiedadcomplementarias al modelo de venta convencional

El equipo ganador disfrutará de 10 días en Silicon Valley (en el mes de julio) con gastos pagados, desarrollando la idea seleccionada junto a las universidades y empresas tecnológicas más relevantes del mundo.

Para más información o dudas, puedes contactar con innovacion@inmocaixa.com.