Efecto Halo y Efecto Horn en Recursos Humanos
El efecto Halo y el efecto Horn son sesgos cognitivos con los que prejuzgamos con un enfoque positivo o negativo a una persona sin conocerla.
Estos términos no son nuevos, el psicólogo estadounidense Edward Thorndike los presentó en el artículo “A Constant Error in Psychological Ratings” en 1920, para explicar cómo una primera imagen frente a una persona puede cambiar la forma en que la percibimos y cómo la juzgamos confirmando así que el ser humano no es objetivo.
En este blog te contaremos a que se refieren estos términos en el área de Recursos Humanos y cómo gestionarlos para que no afecten tu proceso de selección.
Efecto Halo en Recursos Humanos
Hace referencia al sesgo con el que juzgamos de manera positiva a una persona afectando así nuestra percepción sobre ella y condicionando sus acciones al campo de lo positivo.
Esto, se puede ver en las fases del proceso de selección, por ejemplo, en las entrevistas. Allí los recruiters están expuestos a dejarse llevar por este efecto si no se mantienen parciales ante la buena imagen que demuestra el aspirante.
De este modo, algunos problemas que puede traer el efecto Halo en el proceso de selección son:
- Carencia de credibilidad del proceso
- Selección errónea del candidato
- Impedimento para reconocer las habilidades a fortalecer del candidato
- Dificultad para dar un buen feedback, siempre hay algo que se puede mejorar
A su vez, en la cultura corporativa el efecto Halo se puede ver traducido en favoritismos que traen frustración del equipo y una mala percepción hacia la dirección.
Efecto Horn en Recursos Humanos
Al contrario del efecto Halo, cuando hablamos del el efecto Horn se atribuyen juicios negativos sobre una persona sin conocerla realmente. Es esa frase típica de ‘esta persona no sé por qué, pero no me cae bien’.
Este efecto es también muy dañino para el proceso de selección y a la vez se convierte en un reto para el equipo de Recursos Humanos, ante la posibilidad de juzgar mal a un buen candidato.
Algunos de los principales problemas que puede traer este efecto son:
- Perder un buen candidato
- Falta de profesionalismo al dar el feedback a los candidatos que no sean seleccionados
- Afectar la imagen de la organización.
¿Cómo evitar los efectos Halo y Horn afecten el recruiting?
1. Prioriza la neutralidad
Para esto debes estar consciente de que todos podemos ser víctima de los efectos Halo y Horn, por lo que deberás preguntar si la impresión que tienes del candidato es neutral o si está sesgada por prejuicios propios.
Este no es un ejercicio sencillo porque debemos hacer un trabajo de autoanálisis y reflexión, pero es necesario para que el proceso sea imparcial.
La clave es no dejarse llevar por las emociones, cuestionar nuestro juicio y siempre pensar en ser imparcial.
2. Prepara las entrevistas
Es vital que nuestras entrevistas tengan una estructura de acuerdo a lo que necesitamos saber del candidato. Así tendremos claro que calificar y bajo que parámetros, disminuyendo el riesgo de emitir juicios de valor equivocados.
Siempre decimos que la primera impresión es la que cuenta, y si bien es relevante no lo es todo. Por lo que hay que estar atentos a no dejarnos llevar por falsas impresiones que distorsionen nuestra evaluación.
Aquí te dejamos 4 pasos que pueden ayudarte a realizar una entrevista lo más objetiva posible.
- Tener muy claras las competencias que requiere el puesto de trabajo.
- Clasificar esas competencias según el nivel de importancia
- Idear una entrevista que analice la actuación pasada de los candidatos ante retos que volverán a encontrar en el nuevo puesto.
- Crear un sistema de puntuación para luego comparar a los candidatos de forma objetiva
Al final del proceso y con los datos sobre la mesa, podremos aportar nuestro criterio y experiencia para decidir cuál es el mejor candidato.
3. Ten una segunda opinión
A la hora de seleccionar un candidato siempre es mejor implicar a más de una persona. De este modo contaremos con más de un juicio a la hora de evaluar a los aspirantes y elegir candidato.
Es importante que la otra persona también tenga claro que requerimos de una opinión imparcial que favorezca la objetividad del proceso de selección.
Bonus: Comunicación no verbal
Saber leer el lenguaje no verbal del candidato te va a ayudar a conocerlo mejor y a entender sus emociones en el momento de la entrevista. Si quieres saber cómo hacerlo, te recomendamos leer nuestro artículo Lenguaje no verbal: Qué tipos hay y cómo analizarlos en una entrevista.
En resumen, estos efectos nos confirman que las personas no somos objetivas. Siempre tendremos prejuicios sobre distintos temas, por lo que es importante reconocerlos para apartarlos y evitar los sesgos en un proceso de reclutamiento de nuevo talento.
Esto, junto a una buena preparación del proceso de selección hará que tu evaluación sea mucho más neutral.
