La brecha salarial en España: ¿por qué persiste y qué pueden hacer las empresas?
Por Adlanter
15 Sep 2025
La brecha salarial en España: ¿por qué persiste y qué pueden hacer las empresas?
En virtud del Día Internacional de la Igualdad Salarial, comentamos la situación actual y los retos que tienen por delante las empresas para combatir la desigualdad salarial en España.
Hoy, 22 de febrero, conmemoramos el Día de la Igualdad Salarial, una fecha que nos recuerda una realidad persistente en nuestro mercado laboral: a igual trabajo, el sueldo no siempre es el mismo. Aunque hemos avanzado, la brecha salarial de género sigue siendo un reto estructural en España.
Pero ¿por qué las mujeres siguen cobrando menos? No se trata solo de una cifra en la nómina, sino de una serie de barreras, a menudo invisibles, que frenan su desarrollo profesional y económico. Analicemos las cuatro causas fundamentales que explican esta desigualdad.
Las 4 claves estructurales de la desigualdad salarial
Para entender la brecha, debemos mirar más allá del salario base. Estos son los factores que la perpetúan y los datos que lo evidencian:
- La segregación ocupacional: hay profesiones ‘de hombres’ y ‘de mujeres’. El mercado laboral español sigue mostrando una clara división por género. Las mujeres predominan en sectores como la educación, la sanidad o el trabajo doméstico, mientras que los hombres se concentran en áreas como la tecnología, la industria o la construcción. Según el informe Brecha digital de género publicado por Red.es, el 19,5 % de especialistas digitales del país son mujeres. Esta cifra es el resultado de unos estereotipos de género que influyen en las decisiones académicas y profesionales desde edades tempranas.
- El techo de cristal: El estudio Women in Business 2024 muestra un avance en la presencia de mujeres en puestos directivos, que ya alcanza el 40 %. Esto sitúa a España a la cabeza de Europa. Aun así, la representación femenina en los máximos órganos de decisión continúa siendo insuficiente. La dificultad para conciliar y las culturas empresariales que premian la presencialidad absoluta siguen frenando su ascenso.
- La penalización por maternidad: La llegada de un hijo no afecta por igual a la carrera de hombres y mujeres. Las estadísticas son contundentes: Según un informe del Banco de España de 2020, los ingresos de las mujeres caen un 11% en el primer año tras la maternidad, mientras que los de los hombres no sufren cambios significativos. Este fenómeno, conocido como penalización por hijo es incluso mayor diez años después del nacimiento, cuando alcanza una diferencia importante del 28%.
- El trabajo no remunerado: El cuidado del hogar y la familia sigue recayendo de forma desproporcionada sobre las mujeres, lo que limita su disponibilidad y oportunidades profesionales. Según un estudio de PwC, las mujeres españolas dedican, de media, casi el doble de tiempo que los hombres a tareas no remuneradas. Esta sobrecarga a menudo las empuja hacia jornadas parciales, con la consiguiente reducción salarial.
De la conciencia a la acción
Frente a esta realidad, desde Adlanter recuerdan que la legislación española ha establecido mecanismos claros para que las empresas pasen a la acción. El pilar fundamental es el principio de transparencia retributiva, que obliga a las organizaciones a analizar sus sistemas salariales y garantizar que no existen sesgos de género.
Para ello, la normativa exige dos herramientas clave: el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva. Estos instrumentos no solo son una obligación legal, sino una oportunidad para identificar y corregir desigualdades. Los profesionales de Adlanter han preparado una infografía que resume de forma clara, qué implica cada una y a quién obliga.
La igualdad retributiva como estrategia empresarial
La normativa sobre igualdad retributiva no debe verse como un mero requisito legal, sino como una decisión estratégica que fortalece a la organización. Las empresas que apuestan por la transparencia y la equidad salarial no solo evitan sanciones, sino que construyen una cultura de confianza y compromiso.
Un entorno laboral justo fomenta la motivación, reduce la rotación y se convierte en un imán para atraer y retener el mejor talento. Además, en un mercado cada vez más consciente, el compromiso con la igualdad de género refuerza la reputación corporativa y la imagen de marca, posicionando a la empresa como un referente ético y social. Afrontar este desafío no es solo una responsabilidad: es una oportunidad para crecer, innovar y liderar con el ejemplo.
¿Cómo empezar a actuar?
Sabemos que pasar de la teoría a la práctica puede ser un reto. Por eso, para facilitar este proceso, Adlanter ha preparado la guía “5 pasos para cumplir con la igualdad salarial en tu empresa“, un recurso práctico que te ayudará a implementar las medidas necesarias de forma efectiva.
